DisLike

0
Gelecekte Çözülmesi Gereken Yeni Konular

Ýnsan kaynaklarýnýn hedefi yetenekli insanlarý þirkete almak ve o¬nlarýn þirkette kalmasýný saðlamaktýr. Ýnsanlarýn yetenekleri nedir? Yetenekli insanlar kimlerdir? Bunlarýn özel ve iþ yaþamlarýný bilmek gerekiyor. Bu kuþaðýn bir takým deðerleri var. 25-35 yaþ arasýda yer alan bu kuþaðýn deðerleri nelerdir? Bu kuþuðýn gençliklerindeki þartlarý iyi analiz etmek gerekiyor.

Bu kuþaðýnda gençlik dönemlerinde dünyanýn birçok yerinde savaþlar vardý. Belirsizlik dünyasýnda yaþadýlar. Irak Savaþý, Bosna Hersek Savaþý vb. Avrupa’da ekonomi resesyon yaþadý. Amerika’da ekonomi kötüye gitti. Türkiye’de 12 Eylül 1980 öncesi yaþanan hareketler. Genç insanlar anne ve babalarýnýn iþ aradýklarýný gördü. Ýþsiz kaldýklarýný gördü.


Yeni kuþaðýn deðer yargýlarý:

Yapýlan araþtýrmalara göre yeni kuþak gençlerin önem verdikleri deðerler þöyle sýralanmaktadýr:

• Aile iliþkileri, arkadaþlýk iliþkileri ilk sýrada yer alýyor.
• Zevk ve eðlence
• Para (ailesi ve kendisinin mutlu olmasý için)
• Ýþ
• Sorumluluk ve baðlýlýk duygusu geliyor.

Bu tür insanlarý anlayarak iþe almalýyýz. o¬nlarý müþteri gibi görmeliyiz. o¬nlarý motive etmeliyiz. Gerçekte bu kuþak insanlarý motive etmek sorun teþkil etmiyor. Asýl sorun yöneticilerde ve þirketlerde yatýyor. Ýstemeyerekte olsa o¬nlarýn motivasyonunu yöneticiler ve þirketler yok ediyor.

Genç kuþak ile yöneticilerin deðer yargýlarý farklý. Yöneticiler sözlerinin tutulmasýný isterler. Randevuya geç kalýrsanýz hoþlanmazlar. Herkese eþit davranýrsanýz hoþlarýna gitmezler ve bireysel hareket ederler. Burada yöneticilerin iþleri zor.

Ýnsan kaynaklarýnýn yeni kuþak gençlerle yöneticiler arasýndaki baðýn kurulmasýnda temel ilkeleri ve sistemleri kullanmalýdýr.

Ýnsan kaynaklarýnýn misyonu; yetenekli insanlarý bularak, müþteri beklentilerini karþýlamak, þirket ruhunu çalýþanlarda yaratmak, çalýþanlar arasýnda empatik iliþki kuracak yetenekli insanlarý bulmak ve þirkete çekmek, elde tutmak için o¬nlarý baðlamaktýr.Ýnsan kaynaklarý bunu nasýl baþaracaktýr?

Ýnsan kaynaklarý pazarlama planý hazýrlamalýdýr.

Çalýþanlarý müþteri gibi görmeli ve o¬na göre davranmalýdýr. Þirketi çekici hale getirmek için stratejiler üretmelidir. Nasýl motive edeceksiniz? Bu kiþileri takdir ederseniz motive olurlar.

Tutarlý bir imaj olmalýdýr. Ýletiþim ekibi ile insan kaynaklarý bunu saðlayabilir.

Buna ‘’Ýmaj Pazarlama’’ planý adýný veriyoruz. Ýmaj pazarlamasý için reklam ve tanýtým tekniklerinden yararlanýlabilir.

Ýþe Alma Ýletiþim Klavuzunu tüm yöneticilere verilmelidir. Planlarý sürekli geliþtirilmeli, imaj pazarlamasýna yönelik olarak yapýlabilecek iþler:

• Üniversitelere þirket tanýtým sunumlarý yapmak
• Web sitesi üzerinden iþe alým yapmak
• Þirket tanýtým bilgilerini web sitenizde yayýnlamak
• Fuar ve forumlara katýlmak
• Sosyal ve kültürel aktiviteler yapmak
• Belirli gün ve haftalarda organizasyonlar yapmak
• Kamu ve özel kurumlarla iliþkileri geliþtirmek
• Çalýþanlara yönelik kurumsal imajý artýracak etkinlikler düzenlemek

Ýþe alma süreci maliyetli olduðu için yeni iþe baþlayacak çalýþanlar için ‘’Entegrasyon Klavuzu’’ hazýrlamak yararlý olabilmektedir. Çalýþanlara rahat ve huzurlu bir çalýþma ortamý sunmak gerekir. Bir ay sonra o¬nlarla görüþme yapýlmalýdýr. Adaptasyon ve entegrasyon süreci bu açýdan çok önemlidir. Kiþi ne iþ yapacaðýný bilmek zorundadýr. Bu açýdan eðitim vermek gerekiyor. Herkes yýlda en az bir defa eðitim almalýdýr. Eðitimi 2 parçaya bölmek yararlý olabilir.

ÇALIÞANLARI ELDE TUTMANIN ARAÇLARI

• Eðitimler vermek, o¬nlarý rahatlatmak
• Kariyer merdiveni ile o¬nlarý hayata hazýrlamak
• Eðitim ve kariyer geliþtirme programlarý yapmak
• Ödüllendirme ve takdir sistemleri kurmak
• Dürüst olmak,


TAKDÝR

• Ayýn çalýþaný seçmek
• Yýlýn sonunda en iyi çalýþanlar arasýndan bir ekip oluþturup, o¬nlarý tatile göndermek çalýþanlarýn kuruma baðlýlýklarýný artýrabilir.
• Ýnsanlarýn kültürlerine uygun programlar yapmak
• En verimli çalýþanlara belirli Genel Müdür tarafýndan imzalanmýþ baþarý belgeleri vermek
• Her çalýþana web sitesi üzerinden önerilerini yöneticilere göndermelerine imkan tanýmak.

Motivasyon çok basit þeylere baðlýdýr. Çalýþan nerde olduðunu bildiði takdirde motive olur. Her yýl performans deðerlendirmelerini yapmak verimlilik için gereklidir.

Anketler yaparak, þirket içindeki iletiþim akýþýný ölçmek ve çýkan sonuçlara göre yeni çalýþmalar yapmak verimlilik arttýrmaktadýr.

Açýk kapý politikasý uygulanmalýdýr. Herkes genel müdüre kadar ulaþabilmelidir.

Açýk masa politikasý uygulayarak, yöneticiler çalýþanlarý ile bað kurmalarý gerekir. Ýletiþim açýsýndan bu çok önemli etki yapmaktadýr. Ýletiþim grubu büyük olmalýdýr. Tutarlý politika oluþturulmalýdýr.

Deðiþimden geçerken tutarlý olunmalýdýr. Nesiller arasý iletiþim kuruyoruz. Ýþ özel yaþam arasýnda denge olmalýdýr.

Telefon Platformu; çalýþanlarýn sorunlarýna cevap verilmektedir. Çalýþanlarýn kiþisel sorunlarý çözümlenebilir. Özel ve iþ yaþamýnýn iç içe geçmiþ olduðunu görerek iç entegrasyonun saðlanmasý gerekir. Çalýþanlarýnýzýn sorunlarýný bu þekilde çözülmesi kuruma baðlýlýðý artýrmaktadýr.

Çok güçlü bir sosyal gözlem evine ihtiyacýmýz var. Bizleri toplum, sivil toplum örgütleri, okullar, iþ arayan adaylar, kamu kurum ve özel kuruluþlar sürekli iþletmelerimizi gözlemektedir. Bu yüzden kurumsal imajýn geliþtirilmesi, verimli çalýþanlarýnýzýn þirkette kalmalarýný saðlamak açýsýndan da gerekli görülmektedir.SuperZheraSuperZhera